Umowa zlecenia to jedna z najpopularniejszych form zatrudnienia w Polsce, szczególnie w branżach takich jak handel, gastronomia, ochrona czy usługi. Wiele osób pracujących na zleceniu zastanawia się: czy przepisy o nadgodzinach mnie dotyczą? Czy mogę żądać dodatkowego wynagrodzenia za przepracowane godziny ponadwymiarowe?
Kluczowa różnica: umowa o pracę vs. umowa zlecenia
Kodeks pracy – z całym rozbudowanym systemem przepisów o czasie pracy, nadgodzinach i wynagrodzeniach – dotyczy wyłącznie pracowników, czyli osób zatrudnionych na umowę o pracę. Zleceniobiorcy formalnie nie są pracownikami w rozumieniu Kodeksu pracy, więc przepisy o nadgodzinach wprost do nich nie mają zastosowania.
Umowa zlecenia jest umową prawa cywilnego i podlega Kodeksowi cywilnemu. Z definicji cechuje ją:
- brak stałego miejsca i czasu świadczenia pracy,
- brak bezpośredniego podporządkowania zleceniodawcy,
- swoboda w realizacji zlecenia.
Kiedy jednak mówi się o „nadgodzinach” na zleceniu?
W praktyce wiele umów zlecenia zawiera ustalony harmonogram godzin – np. „praca od poniedziałku do piątku, w godz. 9:00–17:00″. W takim przypadku praca powyżej ustalonych godzin to umowna nadwyżka, za którą zleceniobiorca może żądać dodatkowego wynagrodzenia – ale tylko jeśli umowa lub porozumienie stron tak stanowi.
Stawka minimalna – bezwzględna gwarancja
Mimo że przepisy o nadgodzinach nie dotyczą zleceniobiorców, mają oni jedną kluczową ochronę: minimalną stawkę godzinową. Od 2017 roku każda umowa zlecenia musi zapewniać wynagrodzenie co najmniej równe minimalnemu. W 2026 roku wynosi ona 31,53 zł brutto za godzinę.
Zleceniobiorca ma prawo żądać ewidencji przepracowanych godzin i wypłaty co najmniej minimalnej stawki za każdą z nich – niezależnie od treści umowy.
Kiedy umowa zlecenia ukrywa stosunek pracy?
To niezwykle ważna kwestia. Jeżeli zlecenie faktycznie wykazuje cechy stosunku pracy, czyli:
- praca jest wykonywana pod kierownictwem zleceniodawcy,
- w określonym miejscu i czasie,
- w sposób ciągły i regularny,
– to mamy do czynienia z tzw. ukrytą umową o pracę. W takiej sytuacji pracownik może wystąpić do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy i zażądać wynagrodzenia za wszystkie nieprzepłacone nadgodziny z ostatnich 3 lat.
Podwójne zatrudnienie: etat + zlecenie u tego samego pracodawcy
Pracodawcy czasem zatrudniają pracownika na część etatu, a pozostałe godziny „rozliczają” przez zlecenie, by ominąć obowiązek płacenia za nadgodziny. Takie działanie jest nielegalne, jeśli czynności wykonywane w ramach zlecenia są tożsame z czynnościami ze stosunku pracy. Sąd Najwyższy wielokrotnie to potwierdzał.
Co zrobić, gdy zleceniodawca nie płaci za dodatkowe godziny?
- Sprawdź treść umowy – czy zawiera zapisy o wynagrodzeniu za godziny ponadumowne.
- Prowadź własną ewidencję godzin – notatki, maile, screenshoty z systemu mogą być dowodem.
- Złóż skargę do PIP – inspekcja może sprawdzić, czy nie masz de facto umowy o pracę.
- Rozważ pozew cywilny – o zapłatę wynagrodzenia za przepracowane, a niezapłacone godziny.
Podsumowanie
Zleceniobiorcy formalnie nie mają prawa do dodatku za nadgodziny tak jak pracownicy. Jednak przysługuje im minimalna stawka godzinowa (31,53 zł/h w 2026 r.) za każdą przepracowaną godzinę. Jeśli zlecenie przypomina etat – masz prawo żądać ustalenia stosunku pracy i dochodzić wyrównania wynagrodzenia za ostatnie 3 lata.
Dodaj komentarz